俞敏洪与于东来的差异探究

俞敏洪不是于东来，两者是独立个体，俞敏洪是新东方的创始人，以其教育领域的成就和影响力著称，而关于俞敏洪的具体内容和背景，需要更多信息才能准确描述，至于东来，可能是某个特定人物的名字，但在此没有给出足够信息来准确描述其身份或背景，无法将两者进行比较或联系，俞敏洪是新东方创始人，与于东来不同，更多信息需进一步了解。

文 | 唐辰同学

俞敏洪的“南极来信”，打工人不买账。

11月16日，新东方迎来32周年庆，创始人俞敏洪从南极发回一封全员信。信中延续了他一贯的表达风格：文学性、哲思性以及浓郁的个人化情感。

全文以“我”为中心，据网友统计，提及“我”17次、“南极”5次，却几乎未触及员工当前的工作压力。

图源：俞敏洪发自南极的全员信

他在开篇写道，“我正站在南极的冰雪世界中。四周是浩瀚的洁白、翡翠般的冰山和无边的宁静。冰川在阳光下闪烁着迷人的光芒，仿佛在无声地诉说着时间的力量与坚守的意义。”

问题不在公关

俞敏洪的本意，可能是想借助南极企鹅在极端环境中相互扶持的意象，赞美新东方员工在困境中的团结与韧性，以此激励士气、重申初心，服务好学生与客户。

这很容易让外界将其与新东方的企业文化关联。比如，董宇辉走红当晚口述了一段小作文，“当你背单词时，阿拉斯加的鳕鱼正跃出水面……”

同样是用诗与远方来鼓舞当下的奋斗。

俞敏洪显然低估语境错位的反作用，竟引发公司内外舆情的强烈反弹：内部有员工直言，看到信中对南极风光的描述，“只觉得讽刺”。

外部网友的调侃和吐槽则更为尖锐，有网友模仿回信：“您在南极看冰山，我在出租屋看数字。”

对于俞敏洪的遭遇，当当网创始人李国庆为其发声“抱不平”，他认为“大众没看明白”。

《胡润排行榜》创始人胡润也发布视频，评价俞敏洪“活到老、创业到老”。

俞敏洪的反应很迅速。11月20日早间，他在社交平台作出回应，“允许员工吐槽是新东方的传统，我一直鼓励。员工有不满，我和公司有问题，及时纠正。”

他还宣布，将带10名优秀基层员工和10名东方甄选会员免费前往南极，“由公司支持”。

同时，他澄清了部分传言：所乘游轮12天价格在20万至25万之间（依舱位不同），并非网传的148万；并指出“也有冒充新东方员工在网上发声，相信大家能明辨”。

从危机公关的角度看，这是一次标准且可拿高分的操作：反应及时、情绪克制、姿态端正、不删信件、不推责、切割谣言，并给出具体解决方案。

相比部分顶流企业家惯用的“冷处理”或“甩锅水军”，俞敏洪的做法已属难得，甚至被部分媒体称为“年度最佳危机公关”。

然而，若跳出舆情应对的表层，俞敏洪和新东方的问题，并没有得到根本性解决。这场风波暴露的不只是沟通技巧问题，根本上是新东方进入“而立之年”后，俞敏洪等高层与一线基层之间的系统性脱节。

一个明显的表现是，有新东方员工表示，无法与正在旅游的老板共情，老板的“远方”与员工的“现场”形成鲜明对比。

俞敏洪不妨再学习一下于东来

今年年初，“人人都学胖东来”的热潮正盛。俞敏洪也奔赴许昌，在于东来的陪同下考察胖东来。

事后发文称“收获很大”，用自由和爱全心全意为顾客和员工服务，简单而极致的精神。最后，他总结，“我们是同路人，向着美好前进！”

图源：俞敏洪社交媒体截图

但俞敏洪毕竟不是于东来，他当时或许只是礼节性赞赏，并没有活学活用，采取明显的落地措施。如今回头看，胖东来的不少经营理念可供新东方借鉴。

于东来的经营哲学很简单：用“爱”统一所有员工的价值观，贯穿他们的工作和生活。其员工人手一本的《文化理念手册》里，“自由和爱”被作为胖东来的基本信仰。

这反馈在服务上，胖东来模式被称为“胖选”，比肩山姆。消费者可以享受到了应有的服务，“看电影不满意退款50%”“购买黄金等贵金属可自助称重”“公开进货价和售价”...这些做法，看似很合理，但在零售行业并不常见。

企业管理上，胖东来的薪酬水平让不少打工人羡慕，并且提供了各种福利，包括每年40到60天的休假、结婚贺金、生育贺金、丧失慰问金等。

于东来也收获了一群愿意相信他的员工和顾客。

相比之下，俞敏洪的管理更像传统形式的“家长式权威”，甚至被罗永浩怼为“铁公鸡”。他擅长的精神感召，在教培时代有效，一句“播种希望”足以凝聚教师群体。

但新东方早已经不是一家纯粹的教培公司。近年来，俞敏洪带领新东方积极转型，其业务其业务已经横跨教育培训、直播电商、农产品供应链、文旅研学等多个领域。

目前，新东方仍处于转型关键期，面临着现实经营压力。据2025财年第四季度财报显示，其净利润骤降73.7%至710万美元，主要受东方甄选业务拖累及商誉减值影响。此外，核心教育业务增速逐季放缓，2025财年营收增速从上一财年的43.9%降至13.6%。

俞敏洪仅靠“讲道理”，追求精神认同，是难以维系员工信任，年轻员工不再满足于“现在吃苦，未来享福”的叙事，徐小平、孙东旭等骨干管理层先后退场，新人红星董宇辉、顿顿等也相继离职。

就像网友喊话，“作为老板，少点鸡汤，多点实际行动，给员工加薪才是最好的激励。”

显然，俞敏洪和新东方还没有准备好，不知道如何回应员工对薪酬公平、晋升透明、工作强度等具体诉求。仅能维持一个表面“安好”：员工可以“吐槽”，但没有反馈闭环；老板愿意“自省”，但纯靠老板自觉。

就像此次俞敏洪回应，要“送20人去南极”，从风波处置以及新东方文旅业务宣传的需要看，恰到好处。同时，他也展示了自己“持续创业”的良好状态。但这与绝大多数基层员工的核心诉求，并没有太大关系——有没有机会去，努力是必要，更多要看运气。

还有比较矛盾的方面是，俞敏洪说，“有冒充员工”捣乱。这是无法证伪的指认，新东方“允许员工吐槽”，但负面反馈或者批评，需要被新东方工卡来做一层过滤时，这种“开放麦”的互动，就显得走过场了。

俞敏洪的困境，是他们这类站在台前，享受流量的企业家的缩影：当大众对理想叙事祛魅，更关注显示个体现实时，他们擅长的构建意义，也就陷入“如何与普通人对话”的瓶颈。

心理学上将这种情形概括为，相对剥夺感。简单来说，相对剥夺是一种感觉，这感觉是我们有权享有但并不拥有。例如，某人看着邻居家买了一辆新车，他认为他也能有这辆车。但实际他并不拥有。

新东方也不是胖东来，但于东来的实践，可以提供的一个参考价值就是，若用抽象价值观链接员工与客户，须要有一整体的配套规章，并把它具体化并贯彻下去。

俞敏洪不妨借着这次机会，再次复盘胖东来的考察所得。他或许就能看明白一点：理想很远，工位很近，需要的不只是诗意。

这不仅可以帮他规避掉绝大多数的突发舆情，也会在舆情发生后，自然成为一道压力“缓冲带”。